Acercamiento a la Gestión de Conocimiento

Resumen
El presente trabajo expone sobre la Gestión de conocimiento y elementos afines, su relevancia en las organizaciones, el Capital intelectual como ente fundamental y los retos actuales del aprendizaje organizacional. También aborda el papel de la cultura en este sentido.

Palabras clave: Gestión de conocimiento, organizaciones, Capital intelectual

Introducción
Hoy en día el conocimiento, como valor intangible, debe ser el recurso fundamental de toda organización. Dentro de la competitividad existente es un aspecto muy relevante a tener en cuenta. Es producto sobre todo del efectivo uso de la tecnología de la información y la comunicación. En la medida que las empresas propicien simbiosis entre sus empleados e información, se producirá el útil conocimiento. Para la clarificación se tiene como propósito conceptualizar qué son los datos, la información, el conocimiento y la Gestión de conocimiento. Hacer comprender, y considerar, el conocimiento y su gerencia, como valor permanente dentro de toda organización del siglo XXI, como activo fundamental para alcanzar presencia y competitividad. Y en este haber reconocer al Capital intelectual, el aprendizaje y el desarrollo organizacional como actores principales de cambio y crecimiento.

Distinción entre datos, información y conocimiento
Los datos son símbolos físicos y concretos. La información, según la RAE (2020) es: “enterar o dar noticia de algo”. No es material sino más bien ideal y conceptual. No depende de quien recibe el mensaje, sino del nivel que posee sobre lo que se dice y “de la clave de codificación que pone en relación el dato y aquello sobre lo que éste informa” (Pérez, 2003, p.4). Y el conocimiento, por su parte, es el entendimiento que tiene un individuo de la información, son los estados mentales que se procuran en el proceso y adquieren sentido; es producido y almacenado por una persona, y utilizado por la inteligencia en relación a ciertos objetivos.

García (2010) expone:
El conocimiento entonces puede ser visto como un proceso (flujo) o un stock; se deriva de la información, así como ésta procede de los datos. Para que la información se convierta en conocimiento, las personas deben hacer prácticamente todo el trabajo. Esta transformación se produce gracias a comparaciones, consecuencias, conexiones y conversaciones. Las actividades de creación de conocimiento tienen lugar dentro y entre personas. Al igual que hallamos datos en registros, e información en mensajes, encontramos conocimiento en individuos (p. 33).

Entonces, según la concepción constructivista: el dato es el origen y puede llegar a ser información que posteriormente es transformada en conocimiento.

Gestión de conocimiento
La Gestión de conocimiento es cuando un individuo, o una entidad, perciben la información, la reconocen, la organizan, la almacenan, la analizan, la evalúan y emiten una respuesta concluyendo en cierto resultado. Es decir, la Gestión de conocimiento implica el rendimiento continuo del mismo. Su sistema, entonces, es el enlace de personas, información y tecnología de comunicaciones que tienden a llevar a otro calibre el rendimiento, con el objetivo de acrecentar el nivel ante la competencia.

Canals (2003) se cuestiona sobre el tema:
La primera pregunta que te haces cuando empiezas a trabajar en esto es: «¿Qué es exactamente la gestión del conocimiento?». Ahora no tengo una definición clara y concisa de ello, y probablemente aún no existe, pero siempre me gusta pensar que la gestión del conocimiento consiste en optimizar la utilización de este recurso, el conocimiento.

Toda entidad al planificar, dirigir, promover la obtención de conocimiento, y relacionar o mover a su personal para la trasferencias del mismo, está realizando Gestión de conocimiento. Las personas al fungir como soporte organizacional y manejar información se les desarrollan mejores habilidades para la realización de la tareas y la obtención de resultados. En las organizaciones modernas esta fusión es garantía para la obtención de importantes estándares, tanto de conocimiento como de productividad. Todo equipo con alcance al alto rendimiento se produce en organizaciones inclinadas al conocimiento, a la información y a la comunicación. Actualmente, en las entidades deben existir dos puntos clave: que la gerencia y/o líderes reconozcan el conocimiento como el fundamental recurso de crecimiento; y lo vital de una óptima infraestructura de comunicación como medio que garantice la obtención de este, el cambio y la innovación.

Al respecto García (2010) indica sobre la Gestión de la Información (GI) y de conocimiento:
La GI y de conocimiento, vinculadas a través de potentes herramientas informáticas, deben generar resultados positivos y exitosos para cualquier organización; siempre su objetivo va a tender a la mejora en los procesos, productos y servicios de dicha organización (p. 47).

La Gestión de conocimiento para sostener ventajas competitivas
El conocimiento en cualquier organización se aprovecha para influir en el aprendizaje y en las habilidades según intereses. Toda gerencia que trace estrategias para su desarrollo, sin dudas debe plantearse generar conocimiento y tendrá resultados. Siempre desde su personal y lo que sea capaz de producir este.

Al tener en práctica al interior de las organizaciones la cultura de gestión y flujo del conocimiento, se hace imprescindible difundir para su aproveche en aras de volcarlo a los objetivos trazados y así lograr ventajas competitivas. Significa esto que se debe pasar del conocimiento individual al colectivo, y reaprovechar lo que se conoce y las destrezas, de todos y cada uno de los participantes. Para Grant (1996) la fuente crítica de ventaja competitiva es la integración de conocimiento antes que el conocimiento en sí mismo. E identifica tres puntos en esta integración: eficiencia de integración, depende de lo productivo que logren ser con el conocimiento que tiene el personal; el alcance de la integración, que los diferentes tipos conocimientos sean complementarios y que cuanto más amplio sea el alcance del conocimiento más grande será la dificultad para que los competidores lo copien; y la flexibilidad de integración, que debe ser vista idealmente a través de la innovación y el desarrollo de nuevas capacidades.

Asimismo, través de las nuevas tecnologías se han creado herramientas e instrumentos que amplían las posibilidades. Los sistemas de información como compilación organizada que almacena, transforma y expande información, son ideales. Favorecen en los procesos de operaciones, en la toma de decisiones de empleados y directivos, y en formular estrategias ya que auxilian para tener ventajas con respecto a la competencia, tanto de vigilancia como para la adaptación de innovaciones.

Otra alternativa muy recomendable a tener en cuenta aprovechando el impacto de la tecnología y su vuelco hacia la información, y viceversa, para el manejo provechoso del conocimiento que se genera es la Inteligencia Competitiva. Su hacer en la búsqueda, análisis, entrega de información del entorno, toma de decisiones, y anticipo de resultados tangibles o intangibles en relación a la competencia, es fundamental para lograr ventajas. Como disciplina puede ayudar a distinguir a conveniencia entre infinidad de materiales existentes, los que son autorizados o verídicos o vigentes, y garantiza en su selección y ejecución que quien posea más información útil y la trabaje a su favor tendrá mejores prácticas.

Gerencia de conocimiento
Flores (2005) plantea:
(…) proceso dentro de la organización dirigido a crear dentro de la misma una cultura del compartir el conocimiento que se ha adquirido fuera de ella o que se haya generado dentro de sí, con la finalidad de ser utilizado por todos los miembros de la organización para impulsarla a ser más competitiva a través de generación de procesos, productos y/o servicios innovadores.

Entonces, avizorando tiempos actuales, instaurar el conocimiento como política dentro de una organización asegura capacidad de generar nuevos conocimientos, innovación y de esta manera elevar los propios estándares. Vigilar el entorno, utilizar la información externa, distinguirlas, seleccionarlas y gestar las propias garantiza la resistencia, la perduración y el alejarse de entidades de rubros similares y sobresalir. Solo así se avala cubrir las necesidades particulares y de clientes, lo mismo si se ofrecen productos que servicios.

Relevancia de la Gerencia de conocimiento
En este siglo XXI al entender el conocimiento como la acción de más valor con la que se puede contar, y que es producto del proceso de la búsqueda constate de información, deben entonces crearse formas de analizar y discernir cuál puede ser útil y relevante. Ello, para saber cómo se va desarrollando, o no, el entorno y con los resultados lograr aplicar y tomar de decisiones que beneficien a quien hace el estudio. Y de estas maneras surge el contenido de la Gerencia de conocimiento, el cual tiene en su haber el reconocimiento, tenencia, distribución y análisis de los conocimientos para la operación de los equipos, el logro de ventajas ante demás organizaciones, y la adquisición de una cultura propia.

Capital intelectual
Para Euroforum (1998), el Capital Intelectual se compone de:
Capital humano: conocimiento tácito, implícito y explícito que poseen las personas, en otras palabras, este componente recoge tanto las competencias (conocimiento, habilidades y actitudes) como la capacidad de aprender y crear de las personas y equipos de trabajos que constituyen a la empresa.

Capital estructural: Es el conocimiento que se ha captado e institucionalizado dentro de la estructura, procesos y cultura de la organización.

Capital relacional: Es el valor del conjunto de conocimientos que se incorporan a la organización y a las personas como consecuencia del valor derivado de las relaciones que mantienen con actores del entorno.

Cómo la cultura organizacional produce comportamiento de conocimiento
Wei y Miraglia (2017) definen cultura organizacional:
(…) un concepto multifacético a partir de un patrón de supuestos básicos compartidos aprendidos por un grupo a medida que surgen problemas de adaptación externa y de integración interna, y que ha funcionado lo suficientemente bien como para ser considerado válido y, por lo tanto, para ser enseñado como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación con los problemas de la organización, el cual se compone de los siguientes elementos principales: artefactos, normas, valores, creencias y supuestos básicos subyacentes.

Entonces, la cultura organizacional la conforman componentes materiales y códigos presentes; creencias que se tienen en relación a la organización de la cual se forma parte, y de manera inconsciente se dan por innatas; y de valores establecidos según intereses. Y se debe sumar que al ser el conocimiento el proceso de absorción de la información, y depender en una entidad de quienes la agencien y desarrollen, la diversidad cultural de las personas no se puede ver desligadas de la propia cultura organizacional instaurada.

Constituyendo lo anteriormente expuesto un todo, las empresas han fijado formas para el logro de esta unión: de las personas, de las relaciones, y del alcance que se pretende como entidad. En general, otorgan cierto grado de libertad para la toma de decisiones, instauran cultura de incentivos, inculcan proactividad, crean identidad, promueven valores y creencias, roles definidos y control de los procesos. Todo en pos del logro de una cultura organizacional coherente.

El aprendizaje organizacional
En general el aprendizaje es un proceso del cual forma parte el conocimiento. Interviene el intelecto, como capacidad racional de la inteligencia. Y la información, la cual no depende de quien recibe el mensaje, sino del saber que posee sobre lo cual se dice.

Sobre el aprendizaje organizacional Castañeda y Fernández (2007) lo definen como:
Un proceso de adquisición y transferencia de conocimiento que se da en tres niveles: individual, grupal y organizacional, que requiere por lo menos de tres condiciones para que ocurra: una cultura que facilite el aprendizaje, un proceso de formación y capacitación, tanto técnica como institucional, y la transferencia de información que se convierta en conocimiento.

Diferencias entre aprendizaje organizacional y desarrollo organizacional
El desarrollo organizacional (DO) es una estrategia que busca que las entidades se adecúen a los cambios con el objetivo de seguir compitiendo y desarrollándose. Los protagonistas de este logro son las personas, su eficiencia, rendimiento, y la energía que les debe primar cuando se necesiten variaciones. Esto no se logra de un día para otro ni con acciones concretas, forma parte de todo un proceso continuo de adquisición de habilidades y competencias muy necesarias para lograr las transformaciones requeridas, y la obtención de mejores resultados en relación a organizaciones similares. Se centra en dos pilares fundamentales para posibilitarlo: el clima organizacional, es decir la satisfacción laboral, el estrés, los resultados y cómo influye en esto el liderazgo, la comunicación, la gestión, la definición de roles y la resolución de conflictos; y en la cultura organizacional, la cual son los valores y normas que de manera inconsciente las personas asocian con la entidad de la cual forman parte.

Sánchez (2009) conceptualiza:
Finalmente, desde nuestra perspectiva, el DO es una teoría administrativa orientada hacia su inserción en los medios productivos en la actual economía del conocimiento a través de las personas. Por medio del diseño sistémico de un plan educativo para toda la vida, que tenga como objetivo esencial formar capital intelectual que enfoque su pensamiento hacia la competitividad e innovación en la organización.

Ante lo expuesto, las diferencias sustanciales son que el aprendizaje organizacional se centra en la obtención, almacenamiento y traspaso de los conocimientos. E incluye el personal, el de los equipos y el de toda la entidad. Y el desarrollo organizacional se ocupa del buen clima y de una óptima cultura que posibilite de manera constante enfrentar los cambios necesarios para el logro de resultados ante la alta competitividad presente hoy en día.

Responsable del aprendizaje en las organizaciones
Todo aprendizaje debe verse como una responsabilidad personal. Cada ser humano tiene a su cargo adquirir conocimientos propios y necesarios para lograr dar frente a sus expectativas. Las cuales van en dependencia de metas y objetivos individuales, y a partir de ello mostrar a sí y al resto sus capacidades de hacer y rendimiento. En base al tema Senge (1992) considera que las organizaciones sólo aprenden a través de los individuos que aprenden, y que dicho aprendizaje individual no es garantía del aprendizaje organizacional, pero que sin aprendizaje individual no es posible el aprendizaje organizacional.

Consabido este primer paso las organizaciones deben involucrar a cada uno de sus integrantes, a cada grupo de trabajo y además a toda la colectividad, la cual de forma institucional se une para el logro de lo macro que se necesite. Así, todos los miembros tienen responsabilidades según funciones, habilidades, capacidades y conocimientos. Y en esta dinámica de compartir saberes se involucra el aprendizaje de la organización. Además, es necesario que los líderes o responsables consideren 4 factores claves para el fluido efectivo de este hacer conjunto, y que son responsables de propiciar: el ambiente, las relaciones, una estructura favorable y políticas de acciones al respecto.

Retos del aprendizaje organizacional y del desempeño
En cuanto al aprendizaje organizacional Izquierdo (2013) expresa que se presenta como una alternativa que transforma la información en conocimiento y lo explota para mejorar los ratios de productividad y dinamismo que una compañía requiere. Posibilita el actuar y las estrategias de las organizaciones a través del progreso de nuevos conocimientos y desarrolla en ellas una cultura propia y que las distinga. Así mismo, se debe visualizar que la tecnología es el medio ideal para sumar capacidad de adquisición, almacenamiento, difusión y propuestas de innovación para acertadas tomas de decisiones y el logro de resultados meritorios e innovadores, tangibles o intangibles, en relación a la competencia.

Tal aprendizaje no se logra sino es llevando a las entidades, y a los individuos que las conforman, ciertas acciones que lo harán posible. La presencia de un líder es clave para motivar a todo equipo; sobre esto Yukl (2008) indica que el liderazgo es el proceso de influir para conseguir comprensión y consenso acerca de acciones y medidas necesarias en una situación dada, y el proceso de facilitar y estimular esfuerzos individuales y colectivos para conseguir objetivos comunes. También ayuda para su obtención armar una estructura que propicie el diálogo y el análisis según oportunidades y capacidades de los presentes, es fundamental la comunicación para la difusión de conocimientos; además, aplicar metodologías basadas en el aprendizaje a través de un tutor o mentor, que enseña, guía y ayuda en el desarrollo de habilidades profesionales para aumentar toda posibilidad de éxito; instaurando el aprendizaje a través de los errores, ver en las fallas oportunidades de superación; y por último, estableciendo formas de control que logren evaluar las prácticas.

Conclusiones
Las organizaciones han visualizado la importancia del conocimiento dentro de este entorno actual tan globalizado y mudable. Velar por los cambios externos, promover los internos e innovar constante para obtener resultados, solo se logra entendiendo que el conocimiento, y una óptima gerencia de este, es el valor fundamental que hoy se tiene. Asumir de manera activa esta realidad a través del Capital humano, estructural y relacional, reunidos e identificados como Capital intelectual, suma más aciertos. Para esto, la cultura organizacional tiene que involucrar el aprendizaje que se debe gestionar y desarrollar en toda entidad, ya que da ventajas ante los imprescindibles y constantes cambios que hoy urgen instaurar. El progreso del conocimiento hace que se pueda posicionar fuerte ante la competencia. Su gran valor se propicia con la interacción del personal y la instauración de un clima y cultura que lo posibilite. Lograr aunar estos matices garantiza una organización en crecimiento.

Luis García de la Torre

Referencias
— Canals, A. (2003). La gestión del conocimiento. Recuperado de
https://www.uoc.edu/dt/20251/index.html

— Castañeda, D.I. y Fernández, M. (2007). Validación de una escala de niveles y condiciones de aprendizaje organizacional. Revista Universitas Psychológica, (5-6) 245-254.

— Euroforum (1998). Medición del Capital Intelectual. Modelo Intelect, IUEE. Recuperado de https://www.euroforum.es/search/Medici%C3%B3n+del+Capital+Intelectual/

— Flores Urbáez, M. (2005). Gerencia del conocimiento: Su relación con la generación de capacidades innovativas. Revista de Ciencias Sociales. Recuperado de http://ve.scielo.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1315-95182005000200003#:~:text=En%20este%20marco%20de%20an%C3%A1lisis,y%20desarrollo%20organizacional%20y%20el

— García, J. (2010). Gestión de la información y el conocimiento. Observatorio para la educación en ambientes virtuales. Guadalajara, México: Sistema de Universidad Virtual de la Universidad de Guadalajara.

— Grant, R. M. (1996). Prospering in dynamicall-competitive enviroments: organizational capability as knowledge integration. Organization Science, 7 (4), 375-387.

— Izquierdo, J. (8 de julio de 2013). El aprendizaje organizacional: cómo optimizar la gestión del conocimiento. [Mensaje en un blog]. Recuperado de https://www.iebschool.com/blog/aprendizaje-organizacional-rrhh-2-0/

— Pérez-Montoro Gutiérrez, M. (2003). El documento como dato, conocimiento e información. Revista Tradumática. Recuperado de
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— Wei, Y. and Miraglia, S. (2017) Organizational culture and knowledge transfer in project-based organizations: Theoretical insights from a Chinese construction firm. International Journal of Project Management.
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— Yukl G. (2008) Liderazgo en las Organizaciones. (6ta. ed.). Madrid, España: Ed. Pearson.